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Bachelorarbeit Personalmarketing Dafür soll untersucht werden, welche angebots- und nachfrageseitigen Effekte als Ursachen für einen Arbeitskräftemangel identifiziert werden können. Zum Mario Adinolfi das Angebot an wissenschaftlichen Studien aber noch vergleichsweise gering. Marketingbudget 4. Rekrutierung qualifizierter Nachwuchs Eine genauere Streetracer der Instrumente, die für die Personalwerbung Aktion Menshc werden, ist im Abschnitt 6. Wichtige Kernthemen sind die Personalentwicklung, Vergütungssysteme oder Attraktivitätsfaktoren, die beim Employer Branding von besonderer Bedeutung sind. Neue Möglichkeiten durch Social Media Auflage, Düsseldorf, Frankfurt a. Die vielleicht naheliegendste Möglichkeit wäre ein deutlicher Anstieg der Geburtenrate, wofür jedoch momentan keine Anzeichen vorhanden sind. Melden Sie sich an, um einen Kommentar zu schreiben. Auch andere Gruppen, wie etwa besonders Bitqt Erfahrungen Auszubildende, können geeignetes Gratis Wettguthaben für derartige Aufgaben liefern. Entgeltpolitik: 6. Stehen junge Menschen dem Arbeitsmarkt früher zu Verfügung, steigt folglich die Erwerbsquote an.

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Bevor sich der Social-Media-Begriff entwickelte, wurde zunächst von dem des Web 2.
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Festlegung der Marketingsegmente und Marketingziele 4. Marketingstrategie 4. Marketingbudget 4. Ausgewählte Instrumente der Aktionsseite des Personalmarketing 6.

Mitarbeitermotivation: 6. Der Personalmarketing-Mix: 6. Entgeltpolitik: 6. Verfügbarkeitspolitik: 6. Im Oktober waren laut Statistiken des Arbeitsmarktservice [1] in Österreich über Wäre dies allerdings eine vollständige Analyse der derzeitigen Situation, welchen Sinn würde es dann machen, sich mit Personalmarketing zu beschäftigen und sogar von dessen zunehmender Bedeutung zu sprechen?

Bei näherer Betrachtung wird schnell deutlich, dass die beschriebene Situation nur eine Seite der Medaille darstellt. Das Arbeitsmarktinstitut Österreich meldete ebenfalls im Oktober eine Anzahl von über Der Mangel an Fachkräften, so genannten High Potentials, besonders im Informationssektor aber auch bei Spezialisierungsberufen wie im Metall und Elektrobetrieb, ist evident.

Es deutet vieles darauf hin, dass sich diese Probleme in der Zukunft noch verstärken werden. Langfristig betrachtet gibt die demographische Entwicklung Grund zu der Annahme, dass Unternehmen künftig Probleme haben werden freie Stellen adäquat, d.

Zudem soll dessen zunehmende Bedeutung in Bezug auf Personalbeschaffung und Motivation herausgestellt werden. Andere Bereiche der Personalbeschaffung z.

Personalentwicklung und Personalauswahlinstrumente sollen trotz enger Verknüpfung zu der Frage nicht Gegenstand der Arbeit sein, da ansonsten auf Grund der Limitierung des Umfangs, jedes der einzelnen Themen nur sehr oberflächlich betrachtet werden könnte.

Um eine allgemein gleiche Verständigungsbasis aufzubauen, wird am Beginn der Arbeit Personalmarketing zunächst definiert, von verwandten Begriffen abgegrenzt und in die Personalwirtschaft eingeordnet.

In den folgenden Punkten wird auf die Marketingaktivitäten, und somit den personalspezifischen Marketingplan —Punkt4- eingegangen und wichtige Punkte im Detail beleuchtet.

Die Analyseinstrumente des Marketingplans —Punkt 5- werden nur kurz umrissen, da detaillierte Informationen im Anhang zu finden sind.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist erreicht, wenn der Leser sich der zunehmenden Bedeutung des Personalmarketing bewusst geworden ist, dessen Grundgedanken kennt und diese in den gesamten Unternehmensprozess einordnen kann.

Ferner soll veranschaulicht werden, warum Personalmarketing zunehmend auch auf dem internen Unternehmensfeld stattfinden muss.

Auch wenn versucht wurde einen aktuellen Querschnitt über derzeit vorherrschende Theorien zu umfassen, musste aufgrund des begrenzten Umfanges der Arbeit eine Auswahl getroffen werden.

Begriff, Ziele, Gegenstände und Methodik des Personalmarketing sind seit den ersten Veröffentlichungen bis heute umstritten. Personalmarketing wird entweder als einzelne Funktion der Personalwirtschaft gesehen und in Anlehnung an Ziele des Marketing umschrieben oder man versteht es als umfassendes personalpolitisches Konzept , das nahezu alle personalpolitischen Funktionen in sich vereint.

Der Vorzug der Sichtweise als einzelne Funktion ist deren Präzision. Vorzug der weiten Sichtweise ist die mehr oder weniger integrative Sicht, die allerdings eine Unschärfe von Zielen und Gegenständen des Personalmarketing erzeugt.

Diese Unschärfe hat eine Aufhebung der sauberen Unterscheidung zwischen der Personalwirtschaft als komplexer Funktion und dem Personalmarketing zur Folge.

Zugunsten höherer begrifflicher Präzision und Überschneidungsfreiheit mit anderen personalwirtschaftlichen Funktionen wird oftmals ein enger Begriff des Personalmarketing bevorzugt: [3].

Bevorzugt man die integrative Sicht gilt Personalmarketing als kundenorientierte Zusammenführung von Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung:.

Aktionen des Personalmanagements auf die Interessenlage gegenwärtiger und zukünftiger Mitarbeiter. Personalmarketing beinhaltet daher den externen und internen Arbeitsmarkt mit dem Augenmerk auf Akquisition von zukünftigen und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern.

Dieses Ziel kann in zwei Teilziele zerlegt werden. Erstes Teilziel ist die Forcierung des Wunsches bei Personen auf dem Arbeitsmarkt, ein Beschäftigungsverhältnis mit der Personalmarketing betreibenden Unternehmung einzugehen.

Zweites Teilziel ist die Realisierung dieses Wunsches durch eine Bewerbung oder eine positive Reaktion auf ein Stellenangebot.

Des Weiteren wird gutes Personalmarketing als ein Kennzeichen erfolgreicher Unternehmen hervorgehoben. Personalmarketing hat auch zum Ziel, die Mitarbeiter im Unternehmen für ihr Unternehmen zu begeistern.

Diese Motivationsfunktion wirkt auf lange Sicht bei denjenigen Mitarbeitern, die sich mit der vorherrschenden Unternehmenskultur identifizieren können.

Das Personalmarketing zielt auch darauf ab, das Unternehmen zu positionieren , sodass gegenwärtige und potentielle Mitarbeiter das Spezifische des betreffenden Unternehmens erkennen.

Diese Profilierungsfunktion kann allerdings nur dann ausgeübt werden, wenn eine unterscheidbare Positionierung erfolgt. Aus den oben genannten Zielen ergeben sich 4 wesentliche Aufgabenstellungen für das Personalmarketing.

Dazu gehört einerseits die Definition des Begriffs des Personalmarketings. Andererseits aber auch die Unterscheidung zwischen internem und externem Personalmarketing.

Im Mittelpunkt steht also das gesamte Instrumentarium, das einem Unternehmen zur Verfügung steht, um langfristig über eine ausreichende Menge von Mitarbeitern verfügen zu können.

Im Bereich des internen Personalmarketings wird dazu vor allem auf personalwirtschaftliche und organisatorische Aspekte Wert gelegt. Dabei zeigt sich bereits der interdisziplinäre Charakter des Fachbereichs.

Thematisiert werden insbesondere strategische Faktoren sowie Anreizmöglichkeiten, um zum Beispiel eine besonders hohe Mitarbeiterbindung zu erzielen.

Wichtige Kernthemen sind die Personalentwicklung, Vergütungssysteme oder Attraktivitätsfaktoren, die beim Employer Branding von besonderer Bedeutung sind.

Daneben gehören in diesen Bereich aber auch Faktoren, wie beispielsweise mögliche Unternehmensleitbilder.

Die Ausrichtung ist also insbesondere nach innen gerichtet. Ebenso wichtig sind Aspekte des Controllings. Dabei liegt der Fokus wiederum nicht nur auf personalwirtschaftlichen Fragestellungen.

Genauso ist der Blick auf die theoretischen und praktischen Grundlagen des allgemeinen Marketings zu richten. Wer Schwerpunkte hingegen in der Diplom- oder Bachelorarbeit zu setzen sind, bedarf der Absprache mit dem jeweiligen Betreuer.

Ob dies nun ein Dozent oder dessen wissenschaftlicher Mitarbeiter ist, ist unerheblich. Wichtig ist vor allem, dass möglichst früh eine konkrete Fragestellung entwickelt wird, die den Rechercheumfang reduziert.

Wie für alle wissenschaftlichen Ausarbeitungen üblich, hängt die Qualität der späteren Diplom- oder Bachelorarbeit in erheblichem Umfang von den ausgesuchten Quellen ab.

Auch wenn das Internet häufig bei Studierenden die erste Wahl ist, kann auch eine Recherche in der Bibliothek nicht verzichtet werden. Zumindest die Grundlagen, zentrale Begriffe und theoretische Ansätze sollten mit Buchquellen belegt und erörtert werden.

Daneben ist aber auch die Auswahl adäquater Studien und Statistiken erforderlich. Dass das Personalmarketing noch ein vergleichsweise junger Theoriezweig ist, kann sich dabei sowohl als Vorteil wie auch als Nachteil erweisen.

Zum einen kann man im Regelfall auf vergleichsweise aktuelle Daten und Zahlen zurückgreifen. Zum anderen das Angebot an wissenschaftlichen Studien aber noch vergleichsweise gering.

Welches Material wiederum in jedem Fall genutzt werden sollte, hängt insbesondere von dem genauen Thema bzw.

Dennoch gibt es grundlegende Ausführungen, die in einer Diplom- oder Bachelorarbeit über Personalmarketing nicht fehlen sollten.

Dazu gehören:. Daraus ergibt sich ein Rückgang der Bevölkerung von derzeit 82,8 Mio. Im gleichen Zeitraum sinkt der Anteil der 15 bis unter 65 jährigen von 55,5 Mio.

Quelle: Statistisches Bundesamt: Bevölkerung Deutschlands bis , Wie ersichtlich kommt es zwar erst nach zum Rückgang der Gesamtbevölkerung, bereits in den kommenden Jahren wird jedoch der Anteil der 15 bis 64 jährigen zurückgehen und sich die Altersstruktur innerhalb dieser Gruppe nach oben verschieben.

Die Zahl der jährigen nimmt ab, was sich möglicherweise nachteilig auf die Fachkräfterekrutierung und die Innovationsfähigkeit auswirken wird.

Die vielleicht naheliegendste Möglichkeit wäre ein deutlicher Anstieg der Geburtenrate, wofür jedoch momentan keine Anzeichen vorhanden sind.

Voraussichtlich stände der Aufwand in keinem ökonomisch vertretbaren Verhältnis zum Erfolg. Einen erfolgsversprechenderen Ansatz für die Familienpolitik bietet die Erhöhung der Frauenerwerbsquote.

Bereits in den letzten 30 Jahren nahm in den alten Bundesländern der Anteil erwerbstätiger Frauen stark zu, Schätzungen sagen auch für die Zukunft einen weiteren Anstieg voraus.

Desweiteren könnte eine Verkürzung der Ausbildungszeiten diskutiert werden. Stehen junge Menschen dem Arbeitsmarkt früher zu Verfügung, steigt folglich die Erwerbsquote an.

Schon seit längerem wird so zum Beispiel auch für Westdeutschland die Verkürzung des Schulbesuchs bis zum Abitur auf zwölf Jahre erörtert.

Auch die Einführung von Studiengebühren für Langzeitstudenten versucht, Anreize in diese Richtung zu geben. Zwar führen verkürzte Erstausbildungszeiten zu mehr jüngeren Arbeitskräften, angesichts der prognostizierten steigenden Qualifikationsanforderungen, könnte ein kürzerer Ausbildungszeitraum aber kontraproduktiv sein.

Ein ähnlicher Ansatz bei der älteren Generation ist die Erhöhung des effektiven Rentenalters. Durch die derzeitige jugendzentrierte Personalpolitik beginnen ältere Arbeitnehmer schon mit Anfang 50 sich gedanklich auf den vorgezogenen Ruhestand vorzubereiten.

Während das Statistische Bundesamt in seinem schon oben genannten, gebräuchlichsten Szenario von einer Nettozuwanderung in Höhe von Wie eingangs bereits skizziert, stehen auch aktuell viele Unternehmen vor dem Problem, offene Stellen zu besetzen.

Durch Verhaltenseffekte ist hingegen nur mit einer geringen Zunahme in Höhe von 1,9 Mio. Personen zu rechnen. Zunahme an Erwerbspersonen belaufen wird.

So ergibt sich insgesamt ein negativer Saldo in der Höhe von 7,2 Mio. Quelle: Fuchs, J. Diese Zahlen müssen jedoch grundsätzlich und speziell unter dem Gesichtspunkt des Fachkräftebedarfs der Unternehmen skeptisch betrachtet werden.

Sowohl die Quantität der positiven Effekte auf das Erwerbspotential als auch deren Qualität hängen von einer Reihe von Annahmen ab. Die unterstellte Zuwanderung von Von Strategien, die über Verhaltensänderungen der heimischen Bevölkerung auf eine Ausweitung des Erwerbspersonenpotentials abzielen, wie etwa die Verkürzung der Ausbildungszeiten, eine Erhöhung des Renteneintrittsalters oder die Steigerung der Frauenerwerbsquote, sind demgegenüber nur geringe Effekte zu erwarten.

Neben einer zunehmenden Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften wird das Erwerbspersonenpotential um mindestens 7,2 Mio.

In Wissenschaft und Praxis existieren verschiedene Definitionen, die sich vor allem darin unterscheiden, wie eng bzw.

Bei einer sehr engen Definition wird unter Personalmarketing Personalwerbung mit dem Ziel der kurzfristigen, externen Deckung des Personalbedarfs verstanden.

In Analogie zum Marketing-Mix des Absatzmarktes kann dann auch beim Personalmarketing ein vergleichbarer, auf die jeweiligen Zielgruppen abgestimmter, Marketing-Mix zur Anwendung kommen.

In dem Zusammenhang dieser Ausarbeitung ist der dritte Punkt als wichtigster zu betrachten. Dabei steht das Unternehmen mit anderen Arbeitgebern in Konkurrenz um die besten Mitarbeiter.

Quelle: Schmidtke, C. Auflage, Wiesbaden, , S. Aufgabe des Personalmarketings ist es demnach, den potentiellen Bewerben die vom Unternehmen gebotenen Anreize zu vermitteln.

Die Kandidaten haben also ein Informationsdefizit. In der bis in die er Jahre vorherrschenden neoklassischen Theorie galt die Annahme vollkommener Märkte und rational handelnder Akteure, weshalb die Erkenntnisse der Mikroökonomik bis dahin im Marketing nur sehr beschränkt Anwendung gefunden haben.

Die ungleiche Informationsverteilung zwischen potentiellen Vertragspartnern ermöglicht opportunistisches Verhalten, die besser informierte Marktseite kann Informationsvorteile zu ihrem Nutzen und somit zu Lasten der anderen Seite verwenden.

Das hierfür gebräuchlichste Beispiel bezieht sich auf den Gebrauchtwagenmarkt, [46] ist jedoch auch auf den Arbeitsmarkt übertragbar. Houben, I. Schmidtke, C.

Bruns, I. Gechter, S. Reinberg, A. Grosse Halbuer, A. Gmür, M. Hier wird Employer Branding erstmals in einer deutschsprachigen Zeitschrift in Form eines ganzen Beitrags thematisiert.

Petkovic, M. Losse, B. Vedder, G.

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